Drie pro tips voor werkgevers: Hoe je gezonde grenzen stelt bij verzuim
Het nieuwe onderzoek van Techleap en Panteia naar knelpunten in de arbeidsmarkt en het sociale zekerheidsstelsel laat een helder beeld zien: Nederlandse startups en scaleups lopen vast op een stelsel dat hun groei niet kan bijbenen. Vooral de twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en het onflexibele ontslagrecht worden genoemd als grote rem op groei en investeringsbeslissingen.
Maar wat de praktijk ook vaak laat zien, is dat werkgevers zichzelf soms onnodig klemzetten. Ze creëren beleid dat strenger, zwaarder of royaler is dan nodig. Vaak uit goed werkgeverschap, maar soms uit gewoonte. Daarmee vergroten ze de risico’s waar ze juist al onder lijden.
Een deel van de oplossing ligt daarmee niet alleen bij beleidsmakers, maar ook bij werkgevers zelf. Zeker op het gebied van verzuim kun je als organisatie namelijk veel meer de regie pakken dan wordt gedacht. En dat is belangrijk, want iedereen die met verzuim te maken heeft, weet: niet elke ziekmelding voelt even zuiver. Soms spelen privéproblemen mee, soms conflict, soms motivatie en soms misbruik.
De vraag is dan: hoe ga je hier verstandig mee om? Eerlijk naar je medewerker, én eerlijk naar het team dat blijft draaien?
Hier zijn drie pro tips uit de praktijk, waar ook de ondervraagde startups en scaleups uit het Techleap-onderzoek hun voordeel mee kunnen doen.
1. Stop cultureel met ‘ziek melden’
We moeten ook kritisch kijken naar de woorden die we gebruiken. Mensen melden niet altijd ziekte; ze melden verzuim. En verzuim heeft meerdere oorzaken: stress, privéproblemen, conflict, motivatie … en ja, soms misbruik.
Door alles onder “ziek” te schuiven, ontstaat een cultuur waarin ziekte de standaardverklaring wordt. En alles wat geen ziekte is, blijft onder de radar en ongesproken. Terwijl juist die oorzaken vaak wél oplosbaar zijn en vaak ook sneller en effectiever.
Pro tip: spreek in het vervolg over verzuim in plaats van ziekte, en normaliseer dat er meerdere oorzaken kunnen zijn. Dat maakt gesprekken opener, eerlijker én effectiever.
2. Maak een apart conflictbeleid
Een van de grootste blinde vlekken in organisaties zijn conflicten die worden “verpakt” als ziekte. Veel werkgevers hebben een stevig verzuimbeleid, maar geen conflictbeleid. Terwijl conflicten vaak bijdragen aan verzuim of eraan worden gekoppeld.
Sluit daarom aan bij de STECR- en NVAB-richtlijnen en splits je beleid:
- één lijn voor ziekte
- één lijn voor conflict
Maak verder met je bedrijfsarts duidelijke afspraken over doorlooptijden, interventies en eventuele afkoelperiodes. Zo voorkom je dat conflicten onder de vlag van ziekte verdwijnen en kun je sneller de juiste interventies inzetten, zoals mediation. Dit voorkomt dat conflicten onder de radar verdwijnen en verzuim onnodig oploopt.
Pro tip: behandel conflict niet als bijzaak van verzuim. Het is een apart vraagstuk dat om eigen spelregels en andere interventies vraagt.
3. Zie je arbodienst niet als een verzekering
Veel organisaties gebruiken de arbodienst zoals je een verzekering gebruikt: je hoopt ’m niet nodig te hebben, en kijkt er het liefst zo min mogelijk naar om. Maar dat is een gemiste kans.
Je arbodienst is geen papieren verplichting, maar een kritische partner in het voorkomen van langdurig verzuim. Maak daarom duidelijke afspraken over hoe ze werken en wanneer ze in actie komen.
- Mensen die écht ziek zijn? Laat ze de eerste periode zoveel mogelijk met rust (dat bevordert herstel).
- Dreigend langdurig verzuim? Vraag om snel schakelen en het bieden van persoonlijke en passende zorg. Hiermee kun je escalatie en onnodige schade voorkomen.
Pro tip: zorg dat jouw arbodienst jouw verlengstuk is. Vraag actief data op over verzuim, stuur op snelle interventies en borg dat medewerkers toegang tot passende zorg hebben.
Verzuim draait om meer dan percentages
Het Techleap-onderzoek laat zien dat het stelsel niet altijd meebeweegt met de realiteit van snelgroeiende bedrijven. Maar dat betekent niet dat werkgevers machteloos zijn.
Verzuim draait om méér dan percentages, regels en kosten Het draait om regie, cultuur en duidelijke procesafspraken.
Als werkgever heb je de verantwoordelijkheid én de mogelijkheid om die balans goed te bewaken en medewerkers die echt ziek zijn te helpen, zonder naïef te zijn naar mensen die het systeem gebruiken. Die combinatie maakt je organisatie eerlijker, wendbaarder en toekomstbestendiger.